大厂打工获新生,996就要清凉？网友众说纷纭，莫衷一是

1、996要凉凉？

互联网大厂一度提倡“弹性工作制”,而且这一自由，弹性的工作氛围，也让毕业生心生憧憬。如今，随着技术发展和市场变化,“弹性工作制+就业岗位”已经成为当下大学生选择职业时的重要标准之一。但是，这种“弹性”又孕育着大量的副产品，比如“加不完的班”“做不完的工作”,“996”“007”,连大厂民工都戏称“福报”。

然而最近互联网大厂们的某些举动难免令人感到“996”将是过去式。

阿里内部消息2022年11月份披露，某位前十名高管正在对杭州总部核心业务线办事处进行抽查，找到了上班打卡的日期，但是许多工位上都是无人。于是他要求工作人员立即下班，并对其进行严厉处罚。从那时起，高管们就开始经常在上班时间到这条业务线上的办公区办公，亲力亲为，严把业务线考勤关，要求员工每天早上9点半到公司上班，午休时间截止到1点半。

2023年元旦过后，百度MEG（移动生态事业群组）被爆出开始加强考勤管理。若干小组口头告知，上午10点钟以前一定要去上班。此外，工作日下班后免费乘坐出租车的时间，将由9点改为10点。对此，很多网友认为这是为了避免迟到，但也有人认为此举会影响正常工作节奏，导致工作效率降低。但还有百度的工作人员脉脉地说，百度这次对考勤制度的调整并不局限于MEG,但涉及各个部门。

新考勤制度在2023年2月1日美团正式实施：多部门规定10点之前一定要到达企业，各职能部门的出勤时间为9点-18点，研发部门10点-19点；全司主张9点工作，10点多算来晚,10点半后算来一天的逃工。此外，在工作区域内禁止使用手机、笔记本电脑等电子设备，不得随意拍照记录。对这次调整后的考勤制度，美团给出的原因是:“希望大家把上午的时间更高效地利用起来；所有同学的出勤规则一致，不再区分序列和职级，也有助于提高协作效率。”这似乎与传统考勤制度背道而驰。实际上不同的职级、序列预设的考勤标准是不一样的，这已成为互联网大厂的一个公开秘密。“领导的手表就是我们的工作表。”“领导的手表决定时间”,怎么能不官僚？

各种措施似乎显示，互联网大厂们开始感觉到弹性工作制的得不偿失，就要回归刚性。有媒体甚至表示，互联网大厂的弹性工作制正在走向反面，让企业陷入“集体罢工”之中。但是有趣的是，一些互联网大厂员工对这一调整表示支持。他们表示，弹性工作制确实有好处，但如果不坚持执行，反而会给公司带来损失。他们觉得强化考勤制度很好，如今，弹性工作制早已经变了味,“弹早”而不是“弹晚”；纯粹的加班也没有加班时长的纪录，对于雇员来说是过于不公了。好的体制使双方不欢而散，还真是奇葩。

不过，一些大厂的工作人员说，早期的互联网大厂并没有重视管理和弹性，现在忽然又得建立规矩了，完全没有让员工有机会适应企业的发展和转型，这种做法会让那些发疯的雇员们感到震惊。

2、小考勤大风向

考勤制度调整发出信号，互联网大厂处于高速成长期，逐步向平稳成熟期发展。在这一过程中，一些企业已经开始进入了调整期——在过去的几年里，很多互联网公司都经历过这样一个时期。在这一阶段，他们为了找到“出路”,开始了管理方式的调整,亦为应有之义。

在此，不妨浅析互联网大厂专注考勤管理之缘由:

一是数据显示互联网大厂面临着人效下滑的重重压力。

由于商业模式的差异，我们选择美团、百度人均营收增长率与阿里人均GMV增长率这两个指标来分析（如下图）。通过比较可以看到，三个平台的人效增长情况有明显差异。总的来说阿里的人效增长率一直在坐标轴之下，即始终负增长；2020年美团的人效增长率断崖式下滑，降到负增长，但是到了2021年才有所回升，增速再度回正；且百度人效增长率始终较为平稳，并位于坐标轴之上，似乎却比较稳健。

阿里的业务一直高歌猛进，但是，人效竟然不断下降，美团凭借严格的管理、苦练基本功闻名，竟然还一度出现人效负增长的现象。这说明，互联网公司的人才管理确实存在不少漏洞和短板。互联网大厂对人效的态度是不进则退的。

◎阿里，美团，百度在2019-2021年间的人效增长率发生了改变

资料来源：穆胜咨询，阿里，美团，百度的财报

二是提高人效是建立规范的管理制度。

在互联网行业蓬勃发展之初，多数公司处于“野蛮生长”状态。那时企业的管理基本还是粗放的管理模式，没有形成一套科学系统的管理机制和完善规范的规章制度。这一时期，企业最重要的任务是迅速占领市场，扩大地盘，管理制度将比较松散，注重更多自由。

并且随着流量红利的逐步消失，企业的发展渐渐遭遇了瓶颈，而要找到一个新的业务增长点，既要耗时，又要付出代价。所以，互联网大厂在进入下一个高速发展期之前，都会面临着巨大压力和挑战。所以互联网大厂想要顺利的渡过这段日子，为以后的新业务保存了实力，必须要有一个标准的体系，能在较短的时间内迅速制约并支持企业的发展。只有通过规范化的管理模式才能使企业保持活力与生机。考勤是企业管理制度的基本内容、最佳实施管理制度，就是大厂向规范化管理迈出了第一步。

三是弹性工作制问题已带来过多困扰。

实行弹性工作制时，大厂技术岗位职工一般朝10晚9，大多数人都要加班到清晨，而非技术岗位职工一般都是朝九晚六，不同职位的雇员在工作时间上各不相同。因此，为了提高工作效率和团队凝聚力，很多公司都要求每个工作岗位必须有固定的工作日和休息日，但实际上这样做容易导致部门间缺乏沟通，影响到整体绩效目标。这样便产生了一个问题，明明是今天能交流的，却因为其他岗位同事已经下班，并需推迟交流，浪费很多沟通成本，拉低组织效率。为了解决这个问题，大厂采取了一种新的管理方式——互联网+考勤系统。规范考勤制度之后，互联网大厂则可以确保各职位员工的工作时间相同，从某种程度上讲，它能促进组织效率的提高。

第四，将考勤管理作为强化绩效考核的手段之一。

互联网大厂绩效考核多数缺乏区分度,“3.5普照大地”“这都是B”在业界已成为一个公开玩笑，甚至有些企业还搞强制分布，也是“轮流当英雄，轮流当壮士”。大厂绩效管理之技术亟待改进，这已成为一个无可争辩的事实，但是如果绩效考核对成果不能量化的话，追根溯源，工作过程成为退而不休的抉择。

因此，多数企业经过强化考勤管理，接下来都要把考勤和绩效考核联系起来，用于约束职工。以美团为例的新考勤制度，员工迟到1次算作轻度违纪，年终表现*0.8；迟到3次算作中度违纪，年终表现*0.5。这样的考核结果是否可以让人接受呢？有一种大胆推测，在毫无头绪的情况下，首先着手抓好考勤工作，以此为准则，从这些划水员工中甄别工时较少者，便于给进一步的裁员提供借鉴。

3、对“新物种”冷眼相看

要怎样正确地看待大厂强化考勤管理的问题？大厂在企业中的作用到底有多大呢？穆胜咨询的合伙人、纽约大学Stren商学院访问学者娄珺，给出如下评价:

1、不出勤，灵活工作制，与“去KPI”如出一辙，皆为不可靠的乌托邦式畅想。这一畅想被互联网大厂表现彪炳的时候所追逐，其实是无视管理常识的表现，就是在组织和人力资源方面退步，降智。人性是趋利避害的，一大批互联网大厂则以情怀规避了制度设计，非要跟人性抬杠那就错了。

2、想象一下一个孩子正好得到一笔丰厚的财富，他既不习武，也不配武器和保镖，倒是幻想着这个世界是多么的精彩，其后果肯定是悲剧。

3、在经营中“虚招”了不少公司，多半耐不住寂寞了，不愿投资打磨组织管理的公司。“虚招’也可以叫‘陷阱’,就是一个人的思维模式和行为方式，在某一阶段出现了偏差。”“虚招”治不好企业这一根本性问题，“虚招”太多，将使企业越做越飘飘然，离组织管理这条正道愈来愈远。如果“虚招治得好了，企业也能得到发展和进步。”因为一旦“虚招”落空，他们只能用更多的“虚招”来修补；而若“虚招”偶有负负得正的时候，他们会更加迷恋这条歧途。

4、穆胜博士说过，真正做到良好管理，不会出自那些与金钱格外接近的公司。但是反过来又碰到业务上的问题，相反，这却是调整管理的良机。

5、经营与管理之间存在着镜像关系，即一方面，如果不从组织管理方面加以安排，经营（战略）思路就失去意义，不过是便宜情怀口号而已；另一方面是运行中存在问题，多半能从组织管理中找到症结所在和经营不力的原因，多数情况下，缺乏组织。

6、组织和人力资源管理中，每前进一步都会出现新景观，无论何时采取行动都不迟，只有企业身患绝症。