如何做好团队管理?

职悦谈管理,职场团队成员因家庭原因出现情绪问题,职悦认为可以分两步走。团队关怀是

第一步:团队为出现困难的员工提供各种形式帮助,聊天安慰,散心转移注意力,帮忙出主意等都是团队能做的事情。第二步,根据员工情绪发展情况做相应的团队调整,比如,给员工换一个岗位,让员工出差换个环境等等,这样可以帮助员工尽快摆脱困境。通过团队危机管理,我们可以提升员工的归属感,增强团队凝聚力。

一、团队关怀

团队关怀是体现团队文化,增加团队凝聚力的最好、最高效地的组织管理方法。我们把团队关怀分为日常管理和紧急事态管理两个方面。一般由人力组织、行政参与,团队秘书作为辅助,形成一套自上而下多级团队关怀组织架构。

这个其实就是以前的工会,但有时候我们可能不愿意叫这个名字,但人力资源管理和行政体系都有这么一个交叉团队,来负责这样的事务。

1. 日常管理

日常管理包括:日常福利,节假日福利,员工文化建设,定期企业文化活动等多个方面。

日常福利可以包括:员工的生日福利,集体婚礼福利等。

节假日福利:可以组织员工集体出游,给员工的发放柴米油盐等生活福利,开展家属开放日活动等。

企业文化建设包括:组织员工参观博物馆,参加团队建设活动,文化竞赛等。

定期企业文化活动:包括各种业余爱好组织,比如兵乓球协会,摄影协会,台球协会,自行车协会,亲子协会,企业运动会等等。

可以看出,我们做企业文化,对日常管理可以做得非常精细,非常贴心,非常到位。其实,这些活动费用花不了多少,很多还以会员入会缴纳会费的形式来实现,但效果可想而知,会让员工产生很好的归属感,提高员工的忠诚度。

2. 应急管理

第二种应急管理,是指在出现突发时间时候如何开展员工救助,需要那些部门和人员的配合。比如,员工出事故,那么不但要在安全管理制度上明确各个部门的责任,还要有各种善后问题的处理流程、规章,以及责任到人。

如果没有事前的规定,一旦出了问题,谁来负责处理恐怕立刻就成了一件扯皮的事情,毕竟很多时候处理紧急事务都是意见头疼的事情,费力不讨好。因此,应急管理需要定好规章、流程、责权利,以及相应的管理组织结构,务必做到纸面化、规章化。

那么像员工家庭出了问题,导致情绪出现问题的情况,实际中也不是没有,事情可大可小。大的家属可以直接打到单位,大闹公司,甚至跳楼威胁。因此,公司需要有这方面的处理预案。

员工本身如果出现情绪问题,同样我们也不能掉以轻心,以防员工心理失控出现极端事件。

对于此类紧急事件。团队领导要有一个上报机制,需要第一时间上报上级领导以及人力管理部门。启动紧急预案。一般情况下,由几个方面的领导出面做心理抚慰,排查问题隐患,疏解矛盾,化解纠纷,很多时候都可以大事化了,小事化无的。

企业大了,一旦上500人,基本上你会什么样的事情都可能遇到。像我们的人力团队处理过的就有家属堵门的,闹到总裁办公室的,都是与员工闹第三者有关。这种情况,我们都会第一时间安抚家属,对问题员工立刻实施停职,令其回家,等他处理完问题后再回来接受公司的处理。

有些后来只是闹误会,有些则确实有问题,这个我们需要跟家属沟通,跟员工沟通,要求员工出书面说明,然后决定进一步处理。

为什么不能不管?显然,家属闹到公司来,对公司对方方面面都是个影响,如果闹到社会舆论上, 那就麻烦更大了。

像问题中员工自身因婚姻问题产生的情绪问题,虽然可能表面不是很严重,但如果直接领导知道了,或者同事知道了,还是要与人力资源部门协同备案,一旦出现问题激化,同样不好。

我们曾经半夜被电话打过去到派出所领人,因为员工因为感情问题打到对方公司去了,被对方公司的人给控制起来扭送到了派出所。

按说这是个人问题,但是因为是在对方公司打架,对方公司出了面,我们也被动地被牵涉进去了,员工不是本地人,很多事情只能公司来处理。一旦被拘我们是很被动的。

因此,一旦发现了类似问题,我们都会立刻采取措施,而不是先扯皮招人。这就是为什么一定要有一个应急管理制度来处理这种问题。

对于这类感情问题,发现了,我们主要还是以疏解、排遣情绪、释放压力等心理咨询手段为主,由人力出面组织安排,避免了员工在团队内的尴尬局面,同时也很大程度上帮助化解了员工的社会危机,使事情都能简单正确地处理。

二、 团队调整

一般来说,出问题的员工还是少数,但还是那句话,超过200人的公司,就可能什么事情都会发生了,婚丧嫁娶都是难免的。我们员工遇到了难事,排解不了不少事情。如果员工出现很大的心理创伤,或者出了越格的事情,我们需要对团队进行调整。

首先,一旦发生了一些不可控的事情,比如不能来上班,那么就要立刻采取人事应急管理措施,暂停员工负责的工作,由其他员工接管。同时开展员工关怀,看员工是否需要帮助、心理疏导。

我们需要有专门的员工来定时与员工沟通,掌握员工动向,和心理状态。

同时分析评估未来一段时间内员工可能的发展情况,如果员工心理一直走不出来,那么就要准备调岗了。

我们调岗的建议要结合员工自身、团队领导和人力资源评估三个方面的分析来做决定。当然,主要还是看员工自己的意愿。但选择的选项还是团队领导与人力资源共同来决定。

1. 停薪休假一段时间:本人为受害者,情绪需要调整。

2. 调整到其他部门:本人为侵害者,但能力比较强,可以调整部门过渡一下。

3. 调整为异地部门:本人为受害者,情感创伤过大,无法调整。

4. 离职:本人为侵害者,收到法律制裁。

团队调整的过程总体来说还是应当本着以人为本的太多执行,对于能力高的核心员工尽量采取保护的措施,帮助与员工从困难中走出来,一方面是公司的一种人文关怀和文化建设,一方面也是对公司人性化管理的一个展示,提升团队的凝聚力和忠诚度。

总得来说,我们在危机处理过程中还是要有一个基本的准则和底线,要给员工团队一个整体战略信号,奖惩分明,毕竟现代社会,员工的个人行为很可能演变成群体社会舆论事件,对公司整体信誉造成不可挽回的伤害。

比如,阿里的蒋凡,因为无法正式的家庭婚姻问题而成了舆论风暴的中心。倒不是说网民有多无聊,但架不住竞争对手会这样的话题来打到打击对手的目的。所谓,身正不怕影子斜。我们做事情还是要有一个基本的正气。

团队文化建设还有很多与人文关怀相关的地方。

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