员工被公司“末位淘汰”，该怎么办？
您好，“末位淘汰”作为绩效考核的一种方式有它合理的一面，也有不合理的一面。至于合不合法，关键看企业如何操作。
一、“末位淘汰”怎么回事？末位淘汰是绩效考核的一种模式，与大家常见的KPI、360等一样被应用于某些企业的管理。
1.末位淘汰的特点
末位淘汰讲究绩效结果排名，将一定比例的员工列入“淘汰”范围。注意，这里的“淘汰”不是辞退，而是不胜任当前岗位需要调整的意思。
一部分HR错误的将“淘汰”简单理解为辞退，是不合适的。
2.末位淘汰的积极作用
A.利用排名制，激活员工的工作积极性，激活组织活力。
B.利用末位筛选的机制实现人力资源的优化和合理配置，让合适的人到合适的岗位上去。
C.末位淘汰同样凸显绩效优异的员工，对于人才梯队建设和人才培养有利。
3.末位淘汰的不良作用
A.简单粗暴，有违法的可能
B.缺乏科学性。尤其是跨部门的或者跨领域的末位淘汰，因为大家条件不同、资源不同、专业方向等也不相同，排名结果未必合理。
C.过于残酷，对员工的人格不够尊重。
D.过度追求短期利益，不注意培养员工，不利于企业长远发展。
二、“末位淘汰”一定淘汰吗？1.理论上说，末位淘汰只是说明你的排名靠后，暂时不胜任当前的岗位工作。
这样的情况之下，面临两种可能：
A.根据人才专长和特点，进入人才池，二次分配岗位。
被“淘汰”的员工面临调岗、降职、降薪等结果。
B.暂时不能调岗的，进入培训池，根据其绩效表现，进行分析后，接受再上岗培训。
等到培训结束后，根据培训结果进行岗位安排。
2.实际上可能比较残酷
大多数企业并没有按照末位淘汰的理论原则进行操作，一旦员工进入被淘汰的名次，就面临被辞退的可能。
三、末位淘汰合法吗？1.被调岗、降职或者降薪
如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式。
根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益，只要符合劳动法、劳动合同等法律规定，经过了前述的民主协商程序，可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容，就合法有效，对双方具有约束力。
2.直接辞退
这个结果直接与《劳动法》冲突。
员工可以依据《劳动合同法》八十七条要求支付赔偿金，即每工作1年要求支付2个月工资（2N）。 员工在工作中，即使无法胜任工作，依据《劳动合同法》第四十条第2款的规定，用人单位可以对该劳动者进行培训或调换岗位，培训或调换岗位后仍然无法胜任工作的，用人单位可以提前1个月通知该劳动者解除劳动合同，并且支付经济补偿金，即每工作1年支付1个月工资作，如果没有提前1个月通知的，还应该支付1个月工资作为代通知金。
四、关于“末位淘汰”个人观点1.末位淘汰作为一种绩效管理模式，在不同企业的不同情况下，操作方式和结果使用不一样。
2.末位淘汰要有一个准确的定义
末位淘汰，只能证明居于末位的员工对当前岗位工作不胜任，但不等于不胜任公司的所有工作。末位淘汰应该作为资源配置的辅助手段，而不应该成为裁人的工具。这样做既是非法的，又是不科学的。
3.对于居于末位的员工，要尽量进行调岗或者培训的手段帮助其成长，或者放到更加合适的岗位上去。企业只有愿意帮助员工成长，员工才可能愿意与企业同呼吸、共命运。
4.作为员工，一定要加强自己的专业能力，不断学习，努力提升自己。不管怎样，面临末位淘汰的局面是很尴尬的。
回答不周之处见谅
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