如何锻造一支高素质的“筑梦人”队伍？
如何锻造一支高素质的“筑梦人”队伍？
如何锻造一支高素质的“筑梦人”队伍？最根本在于运用好人才战略、坚持正确的人才观、创选人尽其才，才尽其用，吸引、凝聚人才的机制和社会环境与组织环境，使大批人才脱颖而出。
一、把好人才鉴别关首先要认识“什么是人才”的问题。应当说，人才是指那些有技术业务特长、管理技能、创造能力和研究成果的人。就其对企业的意义来说，应分为三大类：一类是有创造能力、有研究成果，对企业发展贡献大的人；二类是能够传授和运用研究成果，“为人之师”的人；三类是从事行业的知识转化、技术熟练的人。对于“什么是人才”本来不应有何质疑，但在实际运作中鉴别人才不准的问题屡屡出现。纠其原因大致有二：一是主观故意所为。明知不是人才，但由于人际关系等因素，却指鹿为马。硬把其纳入人才行列，滥竿充数，甚至提拨重用；二是鉴别人才能力所限。由于社会活动极其复杂，有些人掩其真面，示以假像，“走后门”，摄取“学历”、“研究成果”等桂冠，让人鱼目混珠。于是，在“人才”和“非人才”的两个行列里互相掺杂，出现了“人才非才”“才非人才”的状况。追根溯源，就是缺乏一个硬性的客观公证的标准。因此，对人才的鉴别，尽管涉及的问题很多，但最重要的是看其创适性和对企业的贡献。不管他年龄大小、出身如何，不管他有没有文凭、职称和资历，也不管他根子硬不硬等社会背景。只要富于创造性和出成果，对企业的贡献大，就是我们所需要的人才。就应受到企业的爱戴和尊重。
二、把好人才选拔关推荐、选拔人才包括两个层面：一是在整个企业群体中推选人才；二是在人才群体中不断筛选较高层次的人才。推选人才这个环节。对于建设高素质的人才队伍是非常重要的。过去推选人搞得很神密，是在全封闭状态中运行的。近几年，推选人才的透明度逐渐增强。主要表现在：干部竞聘上岗、部分推选环节公开、部分程序民主化、在一定范围内进行民主推荐、民主测评、公示制度等，这在一定程度上扼制了选人用人问题上的不正之风，为人才队伍的建设创造了一个良好的开端。但由于它仍处在新旧体制转换、改革发展的过程中，仍未摆脱半封闭、半公开的状态。不可避免地会带来选才不准、荐才不当等问题。实践证明，透明性、民主决策和群众参与程度越高，越能有效地限制“主观臆断”、“人际私情”、“买才卖才”等在人才建没上的问题出现，越能防止“以劣充优”、“鱼龙混杂”的状况。保证人才名副其实、优秀高能。因此，透明性、民主决策和群众性是推选人才应该遵循的原则。
三、把好人才使用关用好人才，既是领导思想素质的客观反映，又是领导艺术的生动体现。是建设人才队伍体系的核心和目的。
1、端正思想
对人才要一视同仁、一碗水端平，切忌优亲厚友。看风向，看来头。实行“两幅面孔”和“双重标准”，这就很容易使人产生心理上的不平衡，伤害感情，挫伤积极性；
2、切实做到“知人善用，知人善任”
使其各司其职、各尽其能，心甘情愿地贡献出他们的聪明才智。长期以来，各单位都储备了不少人才。对此，要采取措施，挖掘潜力，使沉淀的人才活跃起来，同时要根据需要，积极引进人才。要善于发现人才的亮点和业务专长，用其所长、避其所短。用好人才和引进、使用人才有机地结合起来。改变那种“人才相对不足，又大量搁置”的现状。防止眼光向外，信奉“外来的和尚会念经”的倾向。又要避免关门主义，把人才拒之门外；
3、坚持用量化的业绩观和优秀的综合素质作为用人尺子
用好人才具有无形的感召力，用好一个人可以带动一群人，激活一个集体。相应在一个人身上失去了原则，就会在周围干部职工，甚至在整个企业失去说服力，就会严重影响大家的思想情绪和积极性。不同岗位的量化标准各有不同。因此，用人才要有量化的标准，实行定量分析和定性分析相结合，作为考核人才业绩、职称评定、晋级提职的基本依据。
4、建立“优胜劣汰”的竞争机制，激活人才队伍
事物不断地发展变化，人们的知识要不断更新，创新能力和研究成果要不断提高才能与时俱进，保持人才队伍的不懈活力。然而要做到这一点，就要引进竞争机制，严格考核制度，使人才队伍“有进有出，能上能下”，使他们既有荣誉感，又有危机感，永不停顿地探索和创造。真正做到“人尽其才，才尽其用”，最大限度地发挥人才的积极性和创造性。
四、把好人才培养关培养人才要从教育抓起。建立健全完善的教育体系。
1、更新教育内容
要根据企业的进步和改革的需要设置课程内容，本着“缺什么、补什么”的原则，使教育内容与强企业改革和安全生产相适应，为企业提供大量“知识型”和“技术型”优秀人才。
2、优化教学方法
把着眼点和落脚点放在培养人才创造力上。学习的目的在于应用。企业作为教育主体不仅要传播知识，而且要研究如何把知识灌输、启发、诱导式的教育方法同实实在在的企业改革发展和安全生产结合起来，把书面教育和实际调研结合起来，把传授式教育和共同讨论结合起来，激发人才的创造性。
3、改进教学手段
随着电化教育的发展，有效地拓宽了人才的视野。开拓了高层次、多渠道、多形式的教学渠道，提高了教育质量。对此应当认真总结经验，使之在广阔的范围内推广。逐步覆盖整个企业的每一个角落，推进整体教学手段的改善和全员教育质量的提高。随着现代化科技的发展，先进的教学设备会不断出现，应及时采纳应用，使教学手段不断向高层次跃进。
4、拓宽交流渠道
利用各级、各系统的会议、培训以及网络进行交流与研讨，取长补短。缩短单位之间、系统之间的差异。
五、把好人才凝聚关培养人才重要，留住人才，拥有人才，为我所用是重中之重。培训人才的目的在于使用人才，如果我们的人才大批外流，从企业利益角度看确实是一种损害，从长远发展看，大批人才的流失意味着企业经济建设和改革发展的滞后。近年来，有相当一部分院校毕业生因为种种原因辞去本职工作，考研或到其他单位就职。为此，在培养人才的同时，我们一定要把吸引人才、留住人才放在人才队伍建设之首，摆在企业兴衰和未来发展的大战略高度考虑，采取有效措施，强力吸引人才、留住人才。首先，要创造良好的生活、工作环境。要对那些创造性强、有研究成果、发展潜力的拔尖人才给予相应的生活待遇和较好的工作条件。在办公条件和科研设施上提供较优越的条件，满足实际工作的需要。其次，加大对创新、研究成果的回报，在提高对人才工薪报酬的基础上，进一步加大对创新、研究成果的回报，制定与之相应的奖励制度，真正让人才看到实惠。
六、把好人才管理关人才开发、利用、管理，仅靠人管人是不行的。这要靠导向的力量，把人才引进奋发向上、开拓创新的大战场。
1、政策导向
要制定对人才特别是尖端人才的特殊优惠政策，包括生活、工作、政治待遇。制定条件较艰苦单位对人才的吸引政策，逐步平衡人才流向。制定不同工种、不同系统、不同岗位的职称评定、职务升降等相应政策，使人才感受企业有用人的关怀和温暖，体验到人才的荣耀。形成“人人争当人才，个个攀登人才高峰”的良好用人理念；
2、用人机制
根据企业情况需要，建立健全以创新和工作业绩为标准的选人用人机制。建立健全以鼓励人才，开拓创新、出成果、出业绩的激励机制。建立健全以人才和岗位交流为核心的互动机制。建立健全对以创新研究成果为奖励对象的高回报机制。建立健全企业为主体人才接受多元教育、进修投资机制等，以机制为导向规范人才的理念和行为，震撼人才的心灵，激励人才用创造性地实践，回报企业；
3、教育导向
吸纳、留住人才，加强教育是一个重要环节，针对人才外流的实际情况，要广泛深入地进行以集体主义、团队精神和奉献意识为主要内容的教育，使他们扎根本职，不辱使命，为实现企业改革发展贡献全部才智和力量。
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